الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل

الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل

الرضا الوظيفي
حاز الرضا الوظيفي على مكانةٍ مرموقة بين إهتمامات الباحثين في علم الإدارة والإجتماع وعلم النفس، إذ تمكنت الدراسات التي أُجريت، على التأكيد على أهمية الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل في المؤسسة وقبل الإنخراطِ في صلب الموضوع؛ لا بد من التعرف على مفهوم الرضا الوظيفي أولًا؛ فهو تقبل وإستمتاع الموظف للمظاهر والجوانب السائدة في عمله وطغيانها على تلك الأمور التي لا يرغب بها، كما يمكن تعريفه بأنه إنعكاس ملموس لدرجة التطابق بين العوائد المتوقعة والمتحققة فعلًا لدى الفرد، ونظرًا لأهميته سنتعرف في هذا المقال على الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل وأثره أيضًا.

-دور الرضا الوظيفي في تحسين مستوى الأداء في العمل
يقترن الرضا الوظيفي بعلاقة وطيدة مع مشاعر الموظف ذاته التي تتأثر مباشرةً بما يدور حوله من عوامل بيئية داخلية وخارجية، ويمكن القول بأن أداء الموظف هو النتيجة المباشرة لمدى تحقق الرضا الوظيفي من عدمه، ولا بد من الإعتراف بأن الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل كبير جدًا ويكمن ذلك بما يلي:

في حال كان أداء العامل مرتفع فإن الرضا بذلك يكون مرتفعًا نتيجة تحقيق الشعور بالتوازن والتفوق بين العوائد المتوقعة والحقيقية، وهذه أفضل الحالات.
في حال كان أداء العامل مرتفع ومستوى الرضا الوظيفي منخفض؛ فإن العامل يكون مازال لديه شعور بالأمل في مدرائه بأنهم سوف يكافؤونه لاحقاً، وإن لم يحصل على التقدير لاحقاً فسينخفض أداؤه مستقبلاً.
في حال كان أداء العامل منخفض وكان الرضا مرتفعًا؛ فإن العامل يحاول مجاملة الإدارة.
في حال كان أداء العامل منخفض ورضاه أيضًا، فإن ذلك ينتج إثر الشعور بالإحباط والإهمال من الإدارة.
-أثر الرضا الوظيفي في تحسين مستوى الأداء في العمل


تاليًا تحليل منطقي لمدى أثر الرضا الوظيفي في تحسين مستوى الأداء في العمل والعلاقة بينهما بشكل واضح:

1.الرضا الوظيفي يسهم في رفع مستوى أداء الموظف والعكس صحيح

يعد عامل الرضا في هذه الفرضية متغير مستقل نسبيًا، حيث يمكن أن يتفاوت مستوى أداء الموظف وفقًا لمدى رضاه؛ والتفسير المباشر لذلك أن العامل الذي يتمتع بالرضا حول العمل سيصبح أكثر حماسًا ورغبةً في القيام بالمهام الموكولة له، كما سينبثق عن ذلك إنتماء وولاء وظيفي أيضًا؛ فيرتفع مستوى الإنتاج تلقائيًا، وبناءً على ذلك تبرز فكرة الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل.

2.ارتفاع أداء العامل يسهم في رفع مستوى رضاه عن العمل والعكس صحيح

قد يقف البعض حائرًا عن كيفية تأثير الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل بشكل مباشر؛ إلا أن العلاقة بين الأداء والرضا واضحة المعالم بإعتبارها طردية وجوبًا، فكلما تحقق الرضا زاد الإنتاج؛ إلا أن هنا في هذا البند يسهم إزدياد أداء العامل في تحقيق رضاه من خلال ما يجنيه من عوائد وحوافز مادية ومعنوية تعني له الكثير كلما إزداد إنتاجه؛ وبالتالي يتحقق الرضا الوظيفي.

3.التأثر بالثقافة التنظيمية

تلعب الثقافة التنظيمية السائدة دورًا كبيرًا في مسألة الرضا الوظيفي، فكلما كانت هذه الثقافة ذات مناخ تنظيمي ملائم وتتمتع بالمرونة وتتوفر بها عوامل رفع الروح المعنوية للعامل والتخلص من الروتين والملل في العمل؛ سيكون الرضا الوظيفي متوفرًا لا محالة، أما في حال سيادة الملل والروتين والجمود والضعف في البيئة فإنه سيترتب على ذلك السخط الوظيفي وإحتمالية تسرب الموظفين واحدًا تلو الأخر بعد فترة من الزمن، وينخفض مستوى الأداء.

-طرق قياس الرضا الوظيفي ومؤشراته
نظرًا لمدى تأثير الرضا الوظيفي ودوره في تحسين مستوى الأداء في العمل بشكلٍ ملحوظ؛ كان لا بد من وضع طرق مخصصة لقياس الرضا الوظيفي، وهي:

طريقة تحليل مظاهر الرضا الوظيفي: ويكون ذلك بمراقبة وتحليل تصرفات العاملين تجاه العمل، وهل يقومون بعمل واجباتهم بالكامل، ولا يتغيبون كثيراً، فهذا يعطي إنطباع إن كان الموظف عنده رضا وظيفي أم لا.
طريقة هيرزبرج (طريقة القصة): تعتمد على مبدأ المقابلات الشخصية لعينات من الموظفين، ويتم سؤالهم عن الأوقات التي يشعرون بها بإستياء أثناء العمل، فتعطي مؤشر على مستوى الرضا الوظيفي للموظفين.
طريقة الاستقصاء: ترتكز هذه الطريقة على مبدأ الإستطلاع من خلال نماذج إستطلاع، يقوم الموظفين بتعبأتها، ويمكن من خلال تحليل إجابات الموظفين قياس مستوى الرضى الوظيفي لديهم.
طريقة المقابلة: وتعتمد على عمل مقابلات مع كل الموظفين وسؤالهم مباشرة عن رضاهم الوظيفي من عدمه.
طريقة الملاحظة: وتعتمد على الملاحظة المباشرة لأداء الموظفين، ومدى رضاهم الوظيفي وتكون هذه الطريقة مناسبة للشركات الصغيرة.

أهمية الرضا الوظيفي والعوامل المؤثرة عليه
أهم عناصر الرضى الوظيفي

الرضا الوظيفي
يعرف الرضا الوظيفي بأنه وصول الموظف إلى مرحلة تولد الدوافع الذاتية لديه ورغبة في تقديم أفضل ما لديه من أداء وإنجاز في العمل، وغالبًا ما يكون الموظف قد تحقق ذلك الرضا لديه عند الشعور بالإستقرار بالعمل والتقدم به بشكل متواصل دون وجود أي تعقيدات وعوائق؛ فيترتب على ذلك حياة عملية مريحة للغاية، ومن الجديرِ بالذكرِ أن الوصول إلى ذلك يتطلب الجهد من الإدارة العليا والموظف معاً، وفي هذا المقال سنتعرف على أهمية الرضا الوظيفي والعوامل المؤثرة عليه.

أهمية الرضا الوظيفي
تتمثل أهمية الرضا الوظيفي فيما يلي:

-بالنسبة للموظف:
تحقيق الإستقرار الوظيفي.
الحصول على راتب جيد نسبةً للأشخاص في مواقع أخرى يفتقرون فيها للرضا الوظيفي.
التمتع بالتقدم الوظيفي والنمو بشكل متواصل.
توفر عنصر الولاء الوظيفي تلقائيًا فور تحقق الرضا الوظيفي.
حصد المكافآت والجوائز بإستمرار.
إرتفاع مستوى الإلتزام بأداء المهام الموكولة للموظف.
-بالنسبة للمنشأة:


جني أفضل النتائج نتيجة تنامي شعور الولاء الوظيفي لدى الموظف.
تحقيق مستوى متقدم من النتائج.
إتاحة الفرص للموظفين التعلم والنمو أكثر وأكثر.
تحقيق أرباح وعوائد مادية أعلى من قبل.
القدرة على الإحتفاظ بالموظفين لأطول وقت ممكن.
توطيد أواصر العلاقات بين الموظف والبيئة التنظيمية التي يعمل بها.
بذل أفضل ما لدى الفرد من جهد لغايات الأخذ بيد الشركة نحو التقدم والتطور.
تمكين الشركات والمؤسسات بالإحتفاظ بذوي الخبرات والكفاءات البشرية ومنعها من التسرب للمنشآت الأخرى.
مؤازرة العاملين للمؤسسة في الأزمات بغض النظر عن المردود المادي.
اقرأ أيضًا: الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي داخل المؤسسة

عناصر الرضا الوظيفي

تاليًا أهم عناصر الرضا الوظيفي التي يمكن أن تساعد في تحقيقه غالبًا، ومنها:

الأجر.
طبيعة العمل.
نوع الإدارة السائدة في المنظمة.
توظيف الفرد لقدراته وخبراته.
مدى تنوع المهام.
العمل بروح الفريق.
اقرأ أيضًا: مقارنة بين إيجابيات وسلبيات العمل الحر والوظيفة

العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي
يقترن الرضا الوظيفي بعلاقة وثيقة بنفسية الموظف ذاته، فإن لم تتحسّن نفسيته داخل بيئة العمل وخارجها، والشعور بالإستمتاع في أداء المهام الموكولة، فلن يكون بذلك قد تحقق الرضا لدى الموظف إطلاقًا، وبناءًا على ما تقدّم سنتعرف على أهم العوامل المؤثرة على الرضا الوظيفي مباشرةً:

المكافآت والتعويضات المادية:
يؤثر هذا العنصر بشكل كبير في تحقيق الرضا الوظيفي من عدمه؛ إذ يسعى الموظف دائمًا إلى جني راتب جيد من خلال الحوافز والمكافآت، كما يمكن إدراج التأمين الصحي والضمان الإجتماعي وغيرها من شروط العمل ضمن الأمور التي تبعث في نفس الموظف الراحة والطمأنينة والتمسك بالعمل أكثر.

توازن الحياة العملية والعائلية: 
يمكن أن يتجسد هذا العنصر من خلال فتح المجال للموظف في الحصول على الوقت الكافي لقضائه مع أفراد عائلته وأصدقائه؛ فضغط العمل يولد النفور والكراهية تجاه العمل، ولذلك فإن تحقيق التوازن بين الحياة العملية والعائلية يجعل من الموظف راضٍ وظيفيًا؛ وبالتالي الحصول على أداء أفضل دون أدنى شك بعد ترسيخ ثوابت الرضا الوظيفي.

الإحترام والتقدير: 
يحرص الإنسان بطبيعته على البقاء في البيئة التي توفر له الإحترام والتقدير بكل ما أوتي من قوة؛ وتحديدًا الموظف، فيصبح فخورًا بنفسه وبمكان عمله ويقدم له الأداء الأمثل ليصبح المكان الأمثل والأفضل في البيئة التنافسية.

الأمن الوظيفي: 
عند شعورك بالأمان كإنسان عادي وليس موظفًا سيصبح عنصر الرضا متوفرًا دون أدنى شك، فكيف الحال إذا كنت موظفًا ترغب في تثبيت أقدامك في وظيفة ثابتة في ظلِ دوامة البطالة والأسواق المتضاربة يومًا تلو الآخر!! فمن الطبيعي أن يكون الموظف راضيًا تمامًا عندما يشعر أن العوامل الخارجية المؤثرة سواء كانت سلبًا أو إيجابيًا لن تسلبه وظيفته.

التحديات: 
في البداية لا بد من التنويه إلى أن أي عمل في هذه الدنيا تلتصق به بعض التحديات أو الكثير أحيانًا، إلا أنها تتفاوت فيما بينها من حيث القدرة على تجاوزها أو عدم ذلك، فعلى سبيل المثال المناوبات في العمل أو تكثيف العمل، فذلك إما يؤثر سلبًا أو إيجابيًا.

النمو والتطور الوظيفي: 
النمو الوظيفي حلم يسعى له كل موظف بغض النظر عن طبيعة عمله، ففي حال تحقق ذلك، سيصبح الإنسان طموحًا ويمضي قدمًا ويبذل قصارى جهده أكثر لتحقيق النمو؛ أما في حال لم يتوفر التطور الوظيفي فإن الإنسان سيصبح متقاعسًا عن القيام بالوظيفة حتى لو كانت بسيطة.

الأجر والراتب: 
قاعدة ثابتة أنه كلما إرتفع الدخل وازداد أصبح الرضا عن العمل متوفرًا أكثر وأكثر، حيث يصبح الإنسان قادرًا على إشباع حاجاته ورغباته الإجتماعية وبالتالي الفسيولوجية.

ساعات العمل:

نص قوانين العمل في مختلف أرجاء الأرض أنها تتفاوت ما بين 8 – 9 ساعات فقط، وفي حال تجاوز ذلك يصبح وقتًا إضافيًا؛ بما معناه أن القيمة المادية لأي وقت إضافي تُحسب وتضاف للراتب الأساسي، هذا يجعل الموظف يمارس عمله الإضافي وهو سعيد، ويشعر بالرضى الوظيفي.

المراجع:
Job Satisfaction

الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي داخل المؤسسة
الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي

التحفيز الوظيفي
يعتمد العمل في المنشآت والمؤسسات بشكلٍ رئيسي على العنصر البشري، لذلك فقد أصبح الموظفين محط إهتمام كبير من قِبل المستويات الإدارية العُليا؛ ويتضمن ذلك تقديم الحوافز للموظفين، التي تعمل على تحقق الرضا والإستقرار لهم بغية الوصول إلى رفع مستوى الأداء، ولكن لا بد على الإدارات بمختلف أنواعها دراسة الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي داخل المؤسسة عن قُرب، وذلك في مساعٍ لرسم خطة إستراتيجية توضح الطريقة الواجب إنتهاجها لتقديم التحفيز الوظيفي لموظفيها، ونظرًا لأهمية الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي داخل المؤسسة، سنتطرق لأبعاد هذا الموضوع ومدى أهميته في حياة الأفراد.

أهداف التحفيز الوظيفي
لا يخطو علم الإدارة خطوة واحدة دون وجود مغزى أو هدف ما خلفها، لذلك فإن الإهتمام بـ أثر الحوافز على الأداء الوظيفي، لم يأتي من فراغ؛ بل جيء به ليحقق أهم الأهداف، ومنها:

الأهداف الإقتصادية: يكمن الهدف الإقتصادي خلف التحفيز وأثره على الأداء الوظيفي بأن تحظى المنشأة بأجود نوعية وكمية للخدمات والمنتجات التي يُنجزها الموظف، لذلك فإن تقديم التحفيز الوظيفي يسعى إلى رفع مستوى الإنتاج نوعًا وكمًا لتحقيق الفائدة الإقتصادية للموظفين وللمنشأة.
الأهداف المعنوية: خُلق نظام الحوافز في حياة الشركات والمنشآت لغايات تحقيق الرضا الوظيفي للأيدي العاملة بالدرجة الأولى، وذلك لإعتباره جوهر العملية الإنتاجية وأساسها دون منازع، فرِضا الموظف سيؤدي إلى راحته النفسية ورفع روحه المعنوية، مما سيعود بالنفع حتمًا على المنشأة.
أثار وأهمية الحوافز

تاليًا أهم النقاط الرئيسية حول الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي والإستقرار الوظيفي وغيرها، ومنها:

-أثر الحوافز على الأداء الوظيفي
من المؤكد أن تقديم الحوافز للأفراد سيعود بالنفع والفائدة على المؤسسة والفرد ذاته، فمن المؤكد أن الحصول على الحوافز وتحقيق الرضا والإستقرار الوظيفي، سيسهم في ولاء وإنتماء الموظف للمنشأة؛ وبالتالي بذل مجهود أعلى وزيادة مستوى الإنتاجية دون جدال، وتظهر بصمة الحوافز وأثرها في الأداء الوظيفي على النحو التالي:

إزدياد مستويات الإنتاج من حيث الكمية والجودة والكيفية.
ترسيخ جذور أهداف المؤسسة وتعزيز تنفيذها في نفوس العاملين،مما يؤدي إلى نجاح هذه المؤسسة.
زيادة الناتج الوطني القومي للمجتمعات.
العيش الكريم والرفاهية لأصحاب العمل وللموظفين على السواء.
-أثر الحوافز على الرضا الوظيفي
يتولد لدى الموظف شعورًا عميقًا بإرتفاع الروح المعنوية لديه.
تعديل الفرد لسلوكياته تلقائيًا بما يتماشى مع مصلحة وأهداف المنشأة.
بلوغ مرحلة الإشباع سواء كان ذلك نفسيًا أو معنويًا أو إجتماعيًا أو مالياً.
إطلاق العاملين لقدراتهم الإبداعية للأخذ بيد مكان عملهم نحو الإزدهار.
-أثر الحوافز على الإستقرار الوظيفي

عد الإنتهاء من الحديث عن الحوافز وأثرها على الأداء الوظيفي والرضا الوظيفي، أصبح لا بد من التعرف على أثر الحوافز على الإستقرار الوظيفي، فتكمن العلاقة بين الطرفين بأنها طردية نسبيًا، حيث يلجأ العامل جاهدًا إلى بذل قصارى جهوده لتحقيق الأهداف المنشودة والأعمال الموكولة إليه في وظيفته؛ فيحصد الحوافز أولًا بأول، وعند إزدياد معدل الإنتاج بشكل ملحوظ وتحقيق المردود المادي للمنشأة؛ ستصبح الأخيرة متمسكة ببقاء الموظف لديها أطول فترة ممكنة لجني الفوائد منه بالأداء المميز، ويتمسك الموظف بمكان عمله، فيتحقق بذلك الإستقرار الوظيفي .

توضيح مفهوم الولاء الوظيفي والإنتماء في العمل
مفهوم الولاء الوظيفي

الولاء الوظيفي
Employee Loyalty، يشير مفهوم الولاء الوظيفي إلى شقيّن رئيسييّن، أولهما قدرة المنشأة أو المنظمة على الإحتفاظ بموظفيها أطول فترة زمنية ممكنة للإستفادة من خبراتهم العملية في أداء الأهداف المنشودة لها، أما الشق الثاني فيشار به إلى مجموعة من المشاعر الصادقة النابعة من داخل الموظف ذاته في الإنتماء والولاء الوظيفي للمنشأة التي يعمل فيها؛ فيصبح بداخله شعور قوي بعدم ترك العمل والإنتقال إلى مكان آخر للأخذ بيد المنشأة إلى الأمام حيث التقدم والتطور.

بالرغمِ مما تقدم من تقسيم مفهوم الولاء الوظيفي إلى شطرين، إلا أنه يستوجب الأمر التوضيح بأن ولاء الموظف لمكان عمله ليس له علاقة بالخدمة الزمنية الطويلة غالبًا، فمن الممكن أن ينمو شعور الولاء في نفس موظف حديث التوظيف تجاه منشأته؛ ومن هنا يتمثل دور المنشأة بضرورةِ الإحتفاظ به لإكسابه المزيد من الخبرات إلى جانب ما إكتسبه مسبقًا لتسخيره لتحقيق أهداف المنشأة، فمن المؤكد أن هذا الموظف المنتمي سيقدم أفضل ما لديه للمنشأة دون شك.

طرق ترسيخ الولاء الوظيفي في العمل والمؤسسات

يستلزم الأمر على المنشآت ضرورةً ملحة بإتباع الكثير من الطرق لترسيخ مفهوم الولاء الوظيفي داخل أسوار المنشآت، ومن أهمها:

إنشاء بيئة تنظيمية يشعر بها الموظف أنه مالك للمنشأة وليس مجرد موظف مأجور، ويتمثل ذلك بتوفير بيئة آمنة للموظف.
منح الموظف الشعور بأنه صاحب قرار وأهمية كبيرة في سير أهداف المؤسسة.
توزيع الموظفين وفق إختصاصاتهم ورغباتهم وليس وفقًا للشواغر الوظيفية المتوفرة.
إقامة بيئة عمل مفتوحة يتم فيها تبادل الآراء والملاحظات حول العمل ومخطط سيره.
فتح قنوات الحوار والنقاش بين الموظف والمرؤوس.
توفير الفرص وفتح الأفق أمام الموظفين للتطوّر والتعلم أكثر وأكثر.
تقديم المكافآت، والحوافز للموظفين بعد تحقيق إنجاز ملموس في العمل، فذلك يرسخ مفهوم الولاء الوظيفي ويحفزهم على الإنجاز أكثر.
مظاهر الولاء الوظيفي
تتجلى مظاهر الولاء الوظيفي في الحياة العملية بين الأفراد والمنشأة على النحو التالي: 

قبول الموظف إستيعابه لجميع أهداف المنشأة الواجب تنفيذها.
إظهار إستعداد الموظف وتأهبه لإنجاز أي مهمة موكولة له سعيًا لتحقيق مصلحة المنشأة.
تجلي علامات الرغبة العارمة لدى الموظف بالإستمرار في العمل لدى المنشأة وتحقيق أهدافها.
بذل قصارى الجهد والطاقات لتنفيذ المهام الموكولة للموظف.
الولاء الوظيفي وأخلاقيات العمل

يقترن مفهوم الولاء الوظيفي بشكلٍ وثيق مع أخلاقيات العمل، حيث يتطلب الأمر ضرورةً القيام بالعديد من الممارسات في سياقِ أخلاقيات العمل لتحقيق الولاء الوظيفي، ومنها:

إمتثال جميع أفراد المنشأة للقوانين واللوائح بدءًا من الإدارة العليا وحتى الإدارة الدنيا.
رسم سياسات وقوانين أخلاقية سليمة تتمتع بالثقة من قِبل جميع العناصر البشرية التي تتعامل معها المنشأة، كالدائن والمورد والمستهلك وغيرهم.
تنفيذ السياسات والقوانين بكل عدالة ومساواة بين الموظفين، فيجعل من القوانين أمرًا مقبولًا سواء كان مكافآت أو عقوبات.
غرس أسس القيم والأخلاق في نفوس الموظفين بينهم وبين بعض، وتجاه المؤسسة التي يعملون بها بمختلف الطرق.
تحديد خط ساخن للمنظمة لإيصال الشكاوى والإقتراحات، مع غدم إهمالها، وبحثها والرد عليها بأقصى سرعة ممكنة.
المراجع:

Employee retention
6 Qualities of Remarkably Loyal Employees
5 Things Successful Companies Do to Retain Top Talent
أثر الرضا الوظيفي على تحقيق الولاء التنظيمي
Work Ethics & Job Satisfaction

لماذا من المهم البحث عن وظيفة, حتى ان لديك واحدة!

لماذا البحث عن وظيفة ان كانت لديك واحدة؟, هل تتفقد البريد الالكتروني دائما؟, هل تلحظ عينيك العروض الجديدة من المواقع والمؤسسات التي قد تكون اشتركت في قائمتها البريدية؟, هل تواكب المؤهلات الوظيفية على الشبكة الاجتماعية لينكد ان – LinkedIn – ؟ , هل تهتم بما هو متوافر من وظائف في محيطك قد تكون اهلا لها؟, هل يحثك عقلك على ان تتقدم لوظائف جديدة؟, هل تعلم اهمية البحث عن وظيفة أو وظائف جديدة؟new job1 , حتى وان كانت لديك وظيفة؟

تمنحك هدف, هدف جديد: فمعظمنا – ان لم يكن جميعنا – , اردنا ومررنا ب “تلك الوظيفة”, ولكن لا تتوافر فينا جميع ما تتطلبه من مؤهلات, وعليه فان الاهتمام بما يعرضه السوق من وظائف قد يوفر لنا بعد فترة ما نبحث عنه من وظيفة, كأن تشترط وظيفة معينة سنوات خبرة غير متوافرة لدينا, ستتوافر لدينا مع مرور الزمن, أو كأن تبدأ مشوارك الوظيفي كمبتدئ, لتصل بعد ذلك لدرجة أعلى في السلم الوظيفي, درجة تُشبِع الى حد ما طموحك وتطلعاتك.
ستخلق لك “فرصة المجد”: لأنك الآن محرر فانك ستصبح رئيس تحرير بعد فترة وفق السلم الوظيفي!, خطأ!, أو بالأحرى هذا كان في السابق, اما الآن فنحن في سباق طويل وصعب بين الخصوم لأن البحث دائما يكون عن المتميز , ومن ناحية اخرى قد تكون وظيفتك الحالية قد فرضت عليك لأنه ببساطة لم توجد سواها انذاك, وقد آن الأوان لتجد الوظيفة التي تجد نفسك فيها, لذلك, فان البحث عن وظيفة اخرى من شأنه أن يفتح لك باب, بل أبواب أخرى وفرص أخرى لتجد الفرصة ولتحدي جديد, فرصة المجد والتميز التي كنت, وقد تكون ما زلت تبحث عنها.

ستمنحك خطة “أسوأ السناريوهات”: لأننا لا نعلم المستقبل, لأن كلا منا لديه خوف من المجهول, ولأن المستقبل -وخصوصا في الفترة الاخيرة- اصبح اكثر من مجهول, فان وضع خطة “اسوأ السيناريوهات” قد يكون من افضل الخطط الاحتياطية, ونقصد بها أن تضع خطة تواجه بها أسوأ الظروف التي قد تصيبك أو تصيب المجتمع من صحية, اقتصادية, سياسية,,,الخ, لذلك فان اتباعك خطة البحث عن وظيفة مهم, ومهم جدا في هذه الاوقات لأنه وعلى الأقل لن تكون مجبرا على البحث من النقطة صفر, بل سيكون لديك الخلفية الكافية التي ستمكنك من تحضير وتجهيز نفسك لأي سيناريو أو أي ظرف.
وبقي فقط أن ننوه للدراسة العلمية الحديثة التي ذهبت أن افضل انتاجية للعامل او الموظف – العمل بشكل عام – يكون في السبع سنوات الأولى من عمر الوظيفة, لذلك ينصح علماء وخبراء الاقتصاد والانتاج بتغيير الوظيفة كل 7 سنوات, وعلى الرغم من مثالية هذه الفكرة – خاصة أننا نعيش في وقت من الصعب فيه ايجاد وظيفة من الاصل – الا انه وجب التنويه لأهميتها.






5 أسئلة يجب ان تسألها لنفسك قبل قبول الوظيفة

يميل كثير من الباحثين عن عمل خصوصا من يبحثون عن عمل من مدة طويلة الى قبول اول عرض عمل يأتي في طريقهم ضناً منهم بانه ليس هناك خيارات أخرى . ولكن ماذا لو أنها ليست نوعية الوظيفة التى تريد؟ هل يجب عليك أيضاً القبول بها ؟

و عند تواجه عرض لوظيفة غير تلك التى تطمح اليها، يجب عليك أن تسأل نفسك إذا كنت ستقبل عرض عمل هذا ؟ هل ستحاول التفاوض للوصول الى ما هوا أفضل؟ أو ان عليك الانتظار للحصول على فرصة أفضل؟

إذا وجدت نفسك في هذا الموقف، هناك بعض الاسئلة المقترحة قبل قبول أى عرض عمل لوظيفة غير التى تطمح اليها

المحتويات
هل هناك تضحيات كبيرة تترتب على قبول هذا العرض؟
هل هناك فرصة لتوسيع مهاراتك وخبراتك العملية؟
تخيل جو العمل فى الشركة أو المؤسسة
هل يمكن أن يكون هذا العمل نقطة انطلاق لفرصة أفضل؟
هل هناك تضحيات كبيرة تترتب على قبول هذا العرض؟
واحد من أهم الاسئلة التي يجب ان تسألها لنفسك . مثل هل أضطر لتغيير المدينة التى أعيش فيها حالياً؟ او هل أضطر الى العمل ساعات أكثر؟ يجب عليك أن تتوقف للحظة لمقارنة أهداف حياتك المهنية مع عرض عمل و تحديد النقاط المشتركة بينهم. و طالما أن الوظيفة الجديدة ستبقي حياتك المهنية فى المسار الصحيح ، عندها فإن العرض المقدم ليس سيئاً للغاية.

هل هناك فرصة لتوسيع مهاراتك وخبراتك العملية؟
فى الغالب معظم الوظائف أياً كان نوعها تكون أشياء جديدة يمكنك الاستفادة منها. عند التفكير في عرض العمل، ألقي نظرة على المسؤوليات المختلفة التي يحتاجها هذا المنصب ، بالاضافة الى فرص تعلم خبرات جديدة. هل سوف يتطلب هذا المنصب مني أن أتعلم مهارة جديدة أو حتى برنامج حاسوبي جديد؟ و هل سوف تكون هناك فرص لحضور ورش عمل أو مؤتمرات؟ في بعض الأحيان، وهذه الأنواع من الخبرات تتحول إلى أمتيازات يكون لها تأثير إيجابي على حياتك المهنية.

تخيل جو العمل فى الشركة أو المؤسسة
اذا وجدت نفسك تعمل من مكتب و مع زملاء ، فهذه إشارة جيدة ان هذه الشركة مناسبة نوعاً ما حتى وان كان الراتب ليس كما كنت تتوقع.يمكن أن تقبل عرض مقدم من شركة تتمتع بسياسية مريحة و وتجربة إيجابية بشكل عام. و تذكر دائماً ان الوظيفة ينبغي أن تكون أيضا عبارة عن البحث عن السعادة و الراحة التي تعمل فيها.

هل يمكن أن يكون هذا العمل نقطة انطلاق لفرصة أفضل؟
طوال حياتك المهنية، سوف تجد بعض الوظائف التى يمكن أن تساعدك على اكتشاف فرص أفضل. و لا بأس إن لم يكن فى كل وظيفة تقدمت لها وظيفة أحلامك. على الرغم من أنك يجب أن تعمل من أجل تحقيق أهداف حياتك المهنية، لكن سيكون هناك أوقات تجد نفسك بحاجة للعمل بوظيفة معينة من أجل تحقيق هدفك المقبل. فكل نوع من الخبرة التى تكسبها تعطي لك الفرصة لتشكيل مسار حياتك المهنية.

السؤال الذي لا تخلو مقابلة عمل منه.. وكيف تجاوب عليه؟

مقابلة العمل من أهم المواقف في حياتك التي قد تقرر حصولك على وظيفة ما من عدمه. ويُعد يومها مثيراً بالنسبة للمتقدم للمقابلة، فمن جهة فأنت تقدم على مقابلة صاحب العمل أو نائب عنه وهو الذي سيحدد إن كنت تصلح للوظيفة، ومن جهة أخرى فأنت مطالب بـ الإجابة عن أكثر الأسئلة الحساسة التي لا بد وأن يمر بها كل متقدم لـ مقابلة عمل،وهو السؤال،، هل يمكنك أن تحدثني قليلاً عن نفسك؟؟

من المفترض أن تتحدث عن نفسك بسهولة، فأنت أكثر من يعرف وأنت الذي تعرف حياتك كلها! ولكن لأغلب الناس فإنه أكثر الاسئلة صعوبة خاصةً وأنت في ذلك المقعد المصيري في مقابلة عمل..

لحسن الحظ، هناك عدد قليل من الطرق التي يمكنك إستغلالها لمثل هذا اليوم وللإجابة عن هذا السؤال، بل ستكون على ثقة من الظفر بالوظيفة، وهنا كيف…

“لغة جسدك” نصف الطريق

لغة الجسد تلعب دوراً كبيرا في الإنطباع الذي سيأخذه عنك من يحاورك في أي مقابلة عمل، سواء علمت أم لا، فإن لغة جسدك تتحدث عن شخصيتك أكثر مما تعتقد ومن دون أن تتحدث بكلمة.

لذا، عندما تُسأل أن تتكلم عن نفسك، أعطي لجسدك الفرصة ليتواصل مع عقلك، خذ نفس عميق، واظبط الجلسة التي أنت عليها، دع أكتافك في حالة إسترخاء، وافرد رجليك وافعل ما يعطيك الصورة أنك في حالة ليست بالمتوترة ولكن لا تتمادى بالجلوس بجلسة عادية جدا فتذكر أنك في مقابلة عمل وأن ما تريد أن تُوصله أنك مرتاح في الجلسة ومتشوق للحديث عن نفسك.

كن مختصراً 

بالرغم من أن المحاور يسألك “حدثني عن نفسك”، لكنه لا يتوقع منك أن تقضي المقابلة تتكلم فيها عن قصة حياتك! فقد تفقد إهتمام الحاضرين في المقابلة وتركيزهم. فليس المطلوب بأن تطول، دقيقتين أو ثلاثة كافيين جداً للإبقاء عن إهتمام المحاورين وإنتباههم لك.

مرِن نفسك في البيت وقبل المقابلة على هذا الإطار الزمني، نعم بين دقيقتين أو ثلاثة تنهي بهم ما أنت قادم على الحديث به.

إتبع الإستراتيجيات الأتية

إذاً، ماذا سوف تقول في هذه الدقائق القليلة؟؟ محاورك في مقابلة العمل قد رأى السيرة الذاتية الخاصة بك، لذا لا تردد ما كنت قد كتبته ولكن إختار ما بين أهم إنجازاتك السابقة لتتحدث عنها.

الأهم أن تبقى في جوابك على رأس السؤال وأنت تجاوب، إتبع الإستراتيجيات الأتية،

– في البداية، تحدث عن الأمور السهل التحدث عنها وهو ما تفعله الأن، في أي جامعة قد درست وتخرجت، ما التخصص الذي تركز عليه مشوارك المهني.
على سبيل المثال ” كما ترى من سيرتي الذاتية، فانا قد درست تجارة الأعمال في الجامعة وكان أغلب عملي في السابق هو التركيز على علاقات الزبائن وتطوير العمل منذ حينها”.

– النقطة الثانية، تحدث عن أهم إنجازاتك المهنية، إختار ما بين أهم إثنين أو ثلاثة إنجازات مهمة مرتبطة بالعمل الذي تقدم إليه.
على سبيل المثال ” قد كان لي الفرصة للعمل مع زبائن درجة أولى أثناء عملي السابق نظراً لمهاراتي كمفاوض”
مثال أخر ” قد تم إعطائي جائزة مع شهادة شكر وتقدير نظراً لمساهمتي في تطوير ألية إدارة المبيعات داخل عملي السابق”

أخيراً، إجمع ما فات من خلال الحديث عن كيفية أن خبرتك السابقة قد شجعتك للتقدم للوظيفة وأنك ترى نفسك مؤهلاً للدور الذي سيكون مطلوب منك أن تقدمه في عملك الجديد وأنك متاكد من أنك ستنجح فيه.

كُن نفسك

عندما تُسأل في مقابلة عمل ان تتحدث بالمزيد عن نفسك، فالمحاور يقصدها بأنه يريد سماع المزيد، ما يعني أنه مهتم بك و بخبراتك، بمعنى أخر، هي فرصة عظيمة بأن تُظهر ميزات شخصك، لا تخف وإسترخي وإبتسم وتحدث عن قصص صغيرة تُظهر الجانب الإيجابي منك وقد تسرد بعض من هواياتك ومهاراتك لتضيف شيئاً من الود في المقابلة.

الحديث عن نفسك ليس بالشيئ السهل، ولكن بإتباع هذه النصائح فإنها ستساعدك أن تظهر أمام من يحاورك بأنك شخص سهل التعامل معه، بينما سيرتك الذاتية تحتوي قائمة طويلة من الإنجازات والأعمال، لا شيء على الورق قد يُظهر مهاراتك على أرض الواقع غيرك أنـــت!

مساوئ تنتج من المقارنة بين الموظفين في العمل
المقارنة بين الموظفين

واجه الكثير من الأمور في حياتنا العملية ما بين سلبية وإيجابية، فالجيد منها يحفزنا على الولاء للعمل والسلبي منها يدب في قلوبنا التقاعس في الأداء، ولا بد من الإشارةِ إلى أن الخلل في جودة الإنتاج من قلته لا يقتصر على الموظف فحسب؛ ولكنها تشمل السياسات التي تتخذها الإدارات المختلفة، ومن بينها المقارنة بين الموظفين في مكان العمل، فدون أدنى شك أن المقارنة تعود بالمخاطرِ على الأداء والعمل ككل، وفي هذا المقال سنتعرف سويًا على مخاطر المقارنة بين الموظفين في أماكن العمل.

المقارنة بين الموظفين
من المهم أن ينتبه أصحاب الأعمال و المدراء والمسؤولين في مختلف مجالات الأعمال إلى ضرورة إستنهاض الطاقات  الإيجابية، والتقليل قدر المستطاع من الطاقات السلبية للموظفين، ومن أهم العوامل لتحقيق ذلك هو عدم إستخدام إسلوب المقارنة بين الموظفين لتحفيذهم على العمل، فقد ينجح هذا الأسلوب أحياناً قليلة، ولكن المقارنة بين الموظفين في أغلب الأحوال تؤدي لنتائج سلبية كبيرة وكثيرة.

مخاطر المقارنة بين الموظفين
من أبرز مخاطر المقارنة بين الموظفين في جميع أماكن الأعمال:

تثبيط الروح المعنوية لدى الأفراد:
لا بد من الإشارةِ إلى أن مخاطر المقارنة بين الموظفين تتجلى عند مقارنة أنواع مختلفة من الموظفين مع بعضهم البعض، فسيسهم ذلك حتمًا بتثبيط العزيمة لدى الأيدي العاملة وإجبارهم على الإنخراط في مجال لا يناسبهم إطلاقًا، ولكن ينصح بأن يتم معالجة نقاط ضعف كل عامل على حدة، والتركيز على نقاط قوته وتنميتها وتطويرها.

توليد منافسة غير شريفة: 

إن مسألة إجراء مقارنة بين الموظفين يفتح الأفق أمام خيارات متعددة؛ إما أن يبذل الموظف قصارى جهده ليصبح الأفضل، مما سيؤدي الى إستنزافه، وقد لا يصمد كثيراً، أو أن يتوجه إلى إنتهاج أساليب غير شريفة لزيادة الإنتاجية، ولكن من المؤسف أن إحتمالية الخيار الثاني هي الأقوى في هذا السياق في حال وجود تعارض بين القدرة التنافسية وديناميكية العمل لدى الفريق، ويضطر آسفًا للإنسلاخ عن مبدأ العمل بروحِ الفريق وإستبدالها بثقافة الأنا التنافسية، والغير متكاملة مع فريق العمل.

إقرأ أيضاً: 7 عادات يتبعها أصحاب الملايين، كن مهم!

غياب روح التعاون وإندثارها: 
إستعد لإنعدام التعاون بين فريق العمل لديك إذا توجهت إلى أسلوب المقارنة بين الموظفين! فدون أدنى شك سيتوجه كل منهم إلى العمل منفردًا ليثبت وجوده على حساب الآخرين؛ وبالتالي سيتراجع مستوى الإبتكار والإنجاز المميز ويتباطأ، بالرغم من إرتفاع الإنتاجية في بداية الأمر إلا أن ذلك لن يدوم طويلًا؛ فسيصاب الفرد بالتعب والإرهاق ويتقاعس عن الإنتاج بكثافة.

إنعدام إحترام الذات:
عندما تُكرّم شخص ما وترفع من قيمته على حساب الآخرين فإن ذلك سيولد في نفوس الآخرين تشكيكًا بالذات وتقليلًا من قيمتها دون رحمة؛ فيدخل الموظف في صراع طويل الأمد في قضايا احترام النفس، وقد وردت الكثير من الأقوال مؤكدة على أن المقارنة الإجتماعية بين الأفراد تعتبر بمثابةِ مفترق طرق؛ إما تعزيز إحترام الذات أو إفساد ذلك، بل يتطلب الأمر ضرورةً ملحة من القادة على تشجيع الأيدي العاملة من ذوي الكفاءات العالية والمتدنية على حدِ سواء، لذلك احرص على تفادي أسلوب المقارنة بين الموظفين قدر الإمكان لتفادي المخاطر المترتبة على ذلك.

المراجع


Dangers of Comparing Your Employees

الفرق بين القائد والمدير
القيادة والإدارة

القائد والمدير
يخلط الكثير منا ما بين القائد والمدير، إلا أنه ما يجب الإحاطةِ به علمًا بأن هناك مسافات شاسعة في الفرق بين القائد والمدير ، وقبل البدء بالتعرف على هذه الفروقات عن قُرب؛ لا بد من التعرف على كل من القائد والمدير أولًا، فالقائد: هو ذلك الشخص الذي يمكن وصفه بالزعيم لوجود أشخاص يتبعونه، ويستخدم سلطاته وصلاحياته بأسلوب مميز لجذب أبتاعه وشدهم إليه أكثر، سعيًا للوصول إلى تحقيق الأهداف المرجوة من وجوده..، أما المدير: فإنه شخص يحمل صلاحيات وسلطات يمارسها على مجموعة من الأشخاص الأقل منه من حيث المكانة الوظيفية، ويرتكز أسلوب تعامله كاملًا على ما يمتلك من صلاحيات فقط لتحقيق أهداف الإدارة العليا دون وجود أي بصمة شخصية أو تصرف شخصي من تلقاء ذاته مع التابعين له.

الفرق بين القائد والمدير
تاليًا جدول يوضح الفرق الدقيق بين كل من القائد والمدير، فبعد الإطلاع والتدقيق ستصبح ملمًا بالفرق بينهما:

المدير
يخلط الكثير منا ما بين القائد والمدير، إلا أنه ما يجب الإحاطةِ به علمًا بأن هناك مسافات شاسعة في الفرق بين القائد والمدير ، وقبل البدء بالتعرف على هذه الفروقات عن قُرب؛ لا بد من التعرف على كل من القائد والمدير أولًا، فالقائد: هو ذلك الشخص الذي يمكن وصفه بالزعيم لوجود أشخاص يتبعونه، ويستخدم سلطاته وصلاحياته بأسلوب مميز لجذب أبتاعه وشدهم إليه أكثر، سعيًا للوصول إلى تحقيق الأهداف المرجوة من وجوده..، أما المدير: فإنه شخص يحمل صلاحيات وسلطات يمارسها على مجموعة من الأشخاص الأقل منه من حيث المكانة الوظيفية، ويرتكز أسلوب تعامله كاملًا على ما يمتلك من صلاحيات فقط لتحقيق أهداف الإدارة العليا دون وجود أي بصمة شخصية أو تصرف شخصي من تلقاء ذاته مع التابعين له.

الفرق بين القائد والمدير
تاليًا جدول يوضح الفرق الدقيق بين كل من القائد والمدير، فبعد الإطلاع والتدقيق ستصبح ملمًا بالفرق بينهما:

القائد المدير
يبني الثقة بينه وبين أتباعه، ويتعامل معهم كأشخاص وليسوا موظفين لديه يستخدم التعليمات والأوامر المفوضة إليه فقط
إلهام الموظفين ورفع الروح المعنوية لديهم وظيفته إعطاء الأوامر لتحريك الموظفين
يشير بالبنان فقط لما يمتلكه من صلاحيات لا يتعامل إلا بالصلاحيات ويدخلها حيز التنفيذ دون تنبيه
إبداء أعضاء الفريق أولًا، ثم الإنتاجية وضع الإنتاجية في المرتبة الأولى
يتحدث بصيغة الجماعة دلالة على العمل بروح الفريق يتحدث بصيغة المفرد (أنا عوضًا عن نحن)
يدب روح الحماس وحب العمل في قلب أتباعه يستخدم التخويف والتوبيخ للحث على القيام بالمهام
يُعلم الفريق ويتعلم، ويكسبهم من خبرته يقتصر دوره على إلقاء الأوامر دون أي مبادرة منه
يصنع من أتباعه قادة عظام لا يصنع سوى أتباع متقاعسين عن العمل
اتباع أسلوب صناعة القرار الجماعي يصدر أوامره وقراراته جاهزة
يزرع الحب والمودة في قلب أتباعه الإجبار على الاتباع
الأخذ بيد الأتباع لتحقيق الخطة الموضوعة وضع خطة مرجو تحقيقها فقط
تقبل الآراء المخالفة بكل احترام رفض أي مناقشات وأراء مخالفة بشكل قطعي

الفرق بين القائد والمدير بالأمثلة:
لا بد من الإشارةِ إلى أنه ليس كل مدير قائد؛ ولكن كل قائد مدير وجوبًا، فالمدير مجرد شخص أوكلت إليه الصلاحيات والسلطات، بينما القائد شخص يتسم بصفات إيجابية تبث المودة والمحبة في نفوس الآخرين للتحفيز على أداء العمل بكل أريحية دون عقوبات، فمن أبرز الأمثلة على ذلك أن زميلك في العمل قد يكون القائد، لكن المدير هو المسؤول في مكان عملك ومن يتولى منصب الإدارة.


القيادة والإدارة
تحدثنا في الجزء الأول من المقال عن الفرق بين القائد والمدير، وقد آن الأوان لكي ننتقل إلى جزء الإدارة والقيادة وتوضيح العلاقة والفرق بينهما، فالإدارة هي أسلوب مُتبع لإنجاز الأعمال وتحقيق الأهداف من قِبل الأيدي العاملة، وتتطلب وجوبًا أربعة وظائف وهي التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، أما القيادة فهي فن يعتمد على شخصية قوية وإيجابية تمارس عملية اجتماعية فتؤثر بمن حولها إيجابيًا؛ فيتكاتف الأفراد في جهودهم لتحقيق هدف محدد بكل شغف، وبشكلٍ أدق فالقيادة ممارسة أسلوب التأثير على الآخرين، ومن هذه التعريفات يمكن الكشف عن مدى الفرق بين القائد والمدير.

العلاقة بين القيادة والإدارة
بالرغم من وجود علاقة وثيقة بين القيادة والإدارة، إلا أنه لا بد من الإشارة على أنهما ليسا نفس المفهوم أو المنطلق على الأقل؛ وما يؤكد على ذلك أن القيادة مكون من مكونات علم الإدارة الواجب توفرها في المدير أو شخص ما لديه صلاحيات محددة في توجيه أتباعه، كما أن القيادة ليست علم وإنما فن وقوى ملهمة لتوحيد الجهود، أما الإدارة فهي علم مدروس ذات فروع وأبعاد متفرعة جدًا، فحتى تكون قائدًا لا يتطلب الأمر وجود مناصب؛ لكن الإدارة تتطلب ذلك.

الفرق بين القيادة والإدارة:
القيادة:
تحديد هدف مستقبلي يتم تحقيقه بالتحفيز بشكل مستمر.
طرح التساؤلات (لماذا و متى).
العمل على تطوير الأفراد بالدعم والمساندة والتدريب.
التطور والتحسين المستمر نحو الأفضل.
التغير والتطور مع المستجدات في البيئة.
الحرص التام على رفع الروح المعنوية للأفراد.
الإدارة:

تسليط الضوء فقط على ممارسة الأنشطة اليومية.
طرح التساؤلات من و كيف.
فرض العقوبات والمكافآت.
الحرص على تحقيق الاستقرار.
الحفاظ على الوضع الحالي؛ فتعاب بالروتين والتقليد.
غياب عنصر رفع الروح المعنوية تمامًا.

مهارة اتخاذ القرار.. كيفية اتخاذ القرار وهزيمة التردد!

هل تشعر بالحيرة عن اتخاذ القرار الذي يخص أي شان من أمور حياتك؟ اتخاذ القرار في أي شيء في حياتك يحتاج لجرأة و ثقة سواء كان في بيتك أو عملك أو تعاملاتك الاجتماعية، دائما هناك تقاطع يحتاج منك لـ اتخاذ القرار الصحيح، وإن إكتشفت أن قرارك غير صحيح فيما بعد، فلا بأس فأنت ستتعلم من قراراتك الخاطئة.. أفضل من أن يأخذ الاخرين قراراتهم لك!

سوف تتعلم في هذه المقالة مهارة اتخاذ القرار.. فهل أنت جاهز؟

بلا شك يكون التردد وعدم اتخاذ القرار المناسب في الوقت المناسب أحد أهم الأسباب التي تجعلك تندم على أمور قد فاتتك وأنت تقول يا ليتني قمت ب كذا! ولا يوجد شخص لا يتردد ولكن بنسب وعليك الوصول للثقة التي تمكنك من الإفتناع بقراراتك.

و هذه بعض أهم مهارات اتخاذ القرار التي ستساعدك في اتخاذ القرار عندما تواجه أمور يومية و جديدة في حياتك…
– فكر في إحتمالات اتخاذ قرار معين! ما الذي يجعلك مترددا؟؟ أهو القرار الخاطىء؟ عليك أن تدرك تماما أن عدم إتخاذ قرار هو الخطأ بعينه, فكل إنسان معرض لأن يخطأ في قراره و عليك أن تقبل ذلك عند حدوثه أو تسخر منه كما يفعل الكثيرون.

– إستخدم دائما اسلوب المقارنة بين ما هو متاح أمامك من خيارات, قارن بين كل قرار ستقدم على إتخاذه من إيجابيات و سلبيات و تمرن على هذا النهج في إتخاذ قراراتك اليومية.

– لا تجعل التفكير يسيطر على حالتك في اتخاذ القرار, بل إن ما تريده حقا هو “اتخاذ ذلك القرار” لذا ضع حد أقصى للتفكير حسب الحالة التي تفكر فيها.

– إستغل نشاطاتك وإتصالاتك اليومية للتمرين على إتخاذ القرارات في توقيتات سريعة, كالذهاب الى الحفلات و سؤال احد اصدقائك عن ما إن كنت تقبل أن تأتي معه لزيارة صديق لكم.

– كن دائما سباق لمواجهة مواقف جديدة ترغمك على إتخاذ قرار فيها, وهو ما سيبقيك في حالة يقظة وثقة دائمة من نفسك.

الخلاصة, مع التجرية و الممارسة ستصل نسبة قراراتك الصحيحة الى نسبة عالية, كن دائما على ثقة أنك مميز وأن الاخرين بإنتظار قرارك.

السر وراء ” الثقة في النفس “

الثقة في النفس تنبع من الذات، تنبع من الإيمان والرضا ولذا أود بدايةً أن أوضح بأن هناك خيط رفيع جداً بين أن تكون واثقا من نفسك، وبين أن تكون متكبراً ومغرور، هذا الخيط رفيع جداً في المعنى ولكنه في الحقيقة بوسع السماء عن الأرض!

إتبع الثلاث مفاتيح الخاصة بـ الثقة في النفس ولتكن دائما مدرك بأن التكبر لا علاقة له بالثقة في النفس..

 أنت لا تحتاج لأن تتظاهر أو تُزيف
بعض الأشخاص يحاولون جاهدين أن يُكونوا لأنفسهم ثقة وهمية! يرتكبون حماقات وأخطاء بحق الثقة في النفس لعدم درايتهم حقيقة الثقة بالنفس، على سبيل المثال، قد يتحدث هذا الشخص مع من بجانبه خلال إجتماع هام وذلك لانه يعتقد بأن هذا ما يفعله الشخص الواثق من نفسه! قد يعترض على رأي ما لمجرد الإعتراض فقط لأنه يعتقد أن هذا ما يفعله الواثقين من أنفسهم!

أنت لا تحتاج ثقة في النفس وهمية.. فأنت تملك ثقة أكبر! تذكر كيف تكون في أفضل حالاتك، تذكر كيف كانت مشاعرك و احاسيسك عندما بلغت نجاح سابق، الثقة في النفس بذرة مزروعة فيك قويها وأنبتها وسوف تكون جاهزاً للإنطلاق.

أنت ليس من المطلوب أن تكون الأفضل
مجرد التفكير والتساؤل المستمر لماذا لستُ الأفضل، يقلل من الثقة في النفس ..في أي مجال كان، قد تكون جيد ولكنك لست الأفضل، دائما.. إعتراف بسيط عليك الإيمان به أن هناك دائما أناس أفضل منك هي حقيقة كما أنك أفضل من أناس أخرين في أمور أخرى..

دائما هناك شخص أفضل منك خبرة في أي أمر أيًن كان، قد يكون مما تعلمه في حياته أو لديه موهبة في ذلك الأمر، وهذه الحقيقة التي لا يعترف بها الأشخاص المتكبرين بأن: وجود أي شخص أكثر خبرة منك في مجال معين أو أفضل منك في أمرٍ ما، لا يقلل منك ولا من موهبتك وخبراتك ولا من قيمك!

الأشخاص الواثقين من أنفسهم دائما مستعدين ليروا الاشياء الأفضل في من حولهم، ويعرفون أن فعل ذلك ليس حكم عليهم بل دلالة على ثقتهم بأنفسهم.

أنت لا تحتاج بأن تخفي شيئاً
 يعتقد أشخاص كثيرين أن رؤية الناس لهم على حقيقتهم سوف تقلل منهم ومن قيمتهم، في الحقيقة أنت لست بحاجة لأن تبني حيطان تحمي بها نفسك، لست بحاجة لأن تزين كلامك، لست بحاجة لأن تقول ماليس حقيقي عنك لتزين به نفسك.. لست بحاجة لأن تغير المواضيع لتبتعد عما تخاف أن يراك الناس به.

لست بحاجة لأن تمدح بنفسك، فالحقيقة أن أكثر الناس مدحاً بأنفسهم هم أقل الناس ثقة! لا تخف من رؤية الناس لنقاط ضعفك فلكل منا نقاط ضعف كما لنا نقاط قوة..

وتذكر دائماً، شتان مابين الثقة في النفس والتكبر! تأكد بأنك تعرف الفرق بينهما جيداً